HR如何跟候选人谈薪?
2018-09-19   HR职场圈

面试应届生?

就要问好这些问题!

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  编  辑 / 啊 MAY

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谈薪几分钟,背后十年功;谈薪技巧非积累无以达成!


如何才能优雅地与候选人谈薪?还能达到想要的效果?


一起随小编来看看吧!





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知己知彼,百战不殆 


(1)  了解自己公司的情况


首先你得对应聘的岗位情况全面了解,企业的盈利情况薪酬结构(体系)薪酬策略企业所属的行业情况该岗位需具备的技能情况所在地区的经济情况等等。


只有对该岗位涉及薪酬所有的相关因素全面了解,才能在谈薪的过程才能掌握主动。


这些信息可以通过很多种方法、渠道获得,比如,薪酬调查表、HR同行间的沟通、面试时向应聘者了解、与在职员工沟通了解其前公司的情况等。


(2)  了解别人的具体情况


通常,候选人的薪酬会虚报,尤其是一些职场老鸟,谈薪技巧看多了自然而然会用了,具备一定的反侦察能力。


比如:薪水虚报10-20%;而如果是在职人员,一般30%-50%的涨幅才可能考虑新的机会。


 所以HR宝宝们准确评估候选人,很重要!


(1)  候选人与岗位的匹配度,包括工作技能、经验、优势、不足,在岗位上哪些可能创新的地方;


(2)  该类型人才的市场价位,比如,一位优秀的HRD年薪可以百万之上,但也有号称HRD年薪10w;


(3)  该类人才市场供给情况,如果人才供给补给比较足,那么薪酬是可以谈判的。






2

动之以情,晓之以理 


(1)  从公司能给到的优势进行说明


在叙述公司优势的时候,HR要明白一点哦,不一样的人才,对关注的点都是不一样的。


譬如说:普通岗人才比较注重的是公司的薪资结构,晋升空间,公司情况等。


待遇A:7.5k,单休,有社保无公积金,常加班无加班费,年假少;


待遇B:6k,双休,社保公积金,少加班且有加班费,年假按法定执行。


一般来说,有对比的情况下,反而觉得待遇B更受欢迎了。


又譬如说:技术岗人才(或者中高层管理人才)会更注重公司是否有行业大牛、薪酬福利、项目前景、公司平台等。


在跟技术岗人才(或者中高层管理人才)沟通时,要多谈公司的远景规划,战略鸿图,未来的发展方向;


与应聘者交流看法,是否认同公司的目标,对公司规划的看法、建议,求职者希望的平台是什么样子的,符不符合公司的需要。


双方有了这些共识后,薪资问题就容易解决了。


(2)  从候选人本身的能力进行说明


譬如说很多候选人在简历中或者面试中存在虚报期望、对自己能力估计过高、提高公司的要求等问题。


“候选人虚报期望”


跟候选人聊聊最低可接受的薪资,就可以探出他的底,差距达到20%以上的,基本都是虚报。


“候选人能力估计过高”


与认为自己具备一定的能力,而实际上有欠缺,并不足以胜任岗位的人聊天。


所以HR一定懂得一些该岗位专业知识,不用精通,但必须要了解,这样你才能判断应聘者说的哪些是对的、哪些是错的。


当应聘知道你是专业,即使你不指出他错在哪,他也会对自己重新评估,定位,要知道你只是个HR,不是该岗位的专业人员。





谈薪过程的注意事项


(1)  不要做任何欺瞒


如果你在谈薪时夸大其词,就算候选人到了公司,也将有两个问题需要我们去面对。


一是人才的流失:


因为前期工作未做到位,而使新入职员工进入公司后心理上出现大的落差,导致流失率加大,给公司带来不良的社会信誉;


二是在对新入职人员的培养上会增加公司的成本支出:


他们有的会认为公司在招聘时欺骗了他们,所以要走的都走了,留下来的心里也是别扭着(公司上下忙里忙外结果人没留住留好,郁闷吗)。


(2)  找合适的人最重要


公司性质决定着应聘人员的层次;公司是否能够吸引到候选人的眼球,重要的是公司的规模大小及社会效誉。


公司在谈薪过程中,不要盲目追求低薪酬愿意入职的候选人,也不要为了追求高能力去寻求高薪酬(超过公司预算)的候选人。


(3)  不要嫌弃主动提起薪资的候选人


候选人面试的时候跟你谈薪资,这是普遍现象。


因为对于候选人来说,公司今后对他如何培养、在贵公司能够学到多少东西、公司会给他们什么样的福利等等,这些他们都需要进行考虑,才能做出最终的决定。


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