如何控制90后员工的流失率?
2018-09-12   HR职场圈

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  编  辑 / 啊 MAY

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一到招聘的金三银四、金九银十,HR就开始说90后这样不好那样不好,即使招来了也很容易走,可是公司对90后人才的需求是刚需


虽然给公司带来了新鲜的血液和思维,但是离职率高、裸辞等各种不好的词语也伴随着90后的到来。


既然这么说,  HR应该如何留住90后,并控制流失率呢?




一、关于薪酬福利的留人方法 


@夜微凉:

其实我觉得我们90后真的不是大家所说的,刚毕业出来没有什么工作经验,就要求1w底薪的人。


反之,我们会衡量自己有几斤几两重提出薪资要求,你出价太低了我接受不了,你出价太高了我也不敢去啊。


HR应该要学会认真去剖析90后,要知道90后的成长过程是相对比较平坦的,他们的家庭经济条件比前辈员工有较大改善,也没有那么多来自家庭施加的责任与压力。


所以对薪酬这项内容会有更深刻的理解:


(1)我可以不那么高薪酬,但是你得给到我相对应的升值空间和帮助,甚至于福利要补充够;


(2)我要高薪,因为我有足够的能力给公司带来相等或者超价值的收入。


 所以关于薪酬福利的留人方法是:


(1)  钱给得要刚好


不需要太高于平均线,也不可低于平均线。但是总归一句话,你给他们开的工资要对得起他们的工作量。


(2)  除了薪酬之外,其实可以给出更多的福利留人


给优秀的员工换台新的工作电脑算福利、给员工的桌面摆上一盆盆栽算福利、给员工送上一个电脑垫高桌算福利等等等等。


不一定得是送钱送假期集体出行才算福利。



二、关于工作内容的留人方法 



@我不愿意起床:

流水线的机械性工作最令人讨厌了,现在谁还能日复一日年复一年重复做一个动作甚至都不用到脑子思考啊?


90后员工大多都追求新异,不愿意从事简单、重复性的工作。


首先考虑的是兴趣、意义和性价比。为此,必须把工作设计得让90后感觉到有兴趣、有意义且性价比高,激发他们自动自发的工作激情。


 所以关于工作内容的留人方法:


(1)  轮岗制


才用轮岗制度,让员工在一个岗位做够多久时间,就可以申请轮岗,换一个岗位学习做起。


不但可以让员工学习到不一样的技术,还能让学员熟悉公司的整体运作流程,在以后的工作中减少出错率,也降低了该员工的离职念头。


(2)  新任务


每一个公司每一年都会有不一样的计划,每个部门的工作也会有所侧重点的变化,甚至会接到一些新的项目。


这个时候,要多让90后去接触新变化和新项目,不但可以让他们用更新颖的角度去解析项目,也可以让他们感受到公司对他们的重视与培养,自然离职率就降下来了。





三、关于相互尊重的留人方法 


@大笑:

我工作之后,其实是能接受别人的批评的,但是更希望得到的是鼓励和支持。


不过最烦别人的趾高气扬,无论是布置任务还是请求帮忙,只要摆出这样的态度,也别想让我对TA有好想法。


众所周知90后是特立独行的一代,自小到大都是被家里人疼惜尊重的,所以在职场中,得到尊重对于他们来说,异常重要。


参加工作后,他们秉持了这种习惯思维方式,容不得他人稍有不尊重、敷衍与忽视。真的有很多这样的90后员工,未及时得到心理满足就离职,另觅高枝。


 所以关于相互尊重的留人方法:


(1)  平等对待


拒绝趾高气扬、拒绝有高人一等的想法,员工与员工、员工与领导、员工与老板,其实只是简单的同事关系、管理管理和雇用关系,平等对待比任何行为都管用


(2)  及时反馈


90后思维转得快,想到的公司多,给公司提的建议自然也不会少。


无论建议是好是坏是能实施操作还是不能落地实践都好,我们要做的就是及时反馈信息给他们,要让他们知道我们认真考虑过所给的建议和想法。



四、关于提高认同感的留人方法 



@Jungle:

我领导总是夸我能干,夸我文案写得好、夸我表格做得好、夸我ppt逻辑顺序好,我每天一边工作一边在冒粉红泡泡中,得到认同反而让我工作更为上进,有时候需要加班,我都毫无怨言。


小编在这里讲的提高认同感,并不仅仅是提高我们对90后员工的认同感,还是要让员工提高对公司的认同感。


所以关于提高认同感的留人方法:


(1)  挖掘员工优点


要懂得从日常职场中,挖掘90后员工的优点。


(2)  习惯性夸奖员工


多夸奖员工,可以让员工感觉得到领导和公司对他们是有认同感的,不仅可以提高工作效率,还会怀有一颗感恩的心。


(3)  帮助90后员工融入集体


让员工融入集体,更能让员工得到其他员工的认可,员工就会很快就会正确地找到自己在企业中的位置和角色,并且对企业这个组织产生认同感,进而对企业的目标产生认同感。



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