怀孕女员工10分钟未回微信被辞退,公司赔惨了..
2018-09-12   智联招聘HR公会

身为背锅侠,我们HR经常接到一些奇怪的解除员工劳动合同的任务,最好干掉员工的同时,还一分钱不给。当我们哭诉“臣妾做不到”的时候,还经常被回怼一句:要你们HR有什么用?

有没有用我不知道,但不按你说的做,有时候就是给公司省钱了。

01

怀孕员工不回微信
公司强行秀一波神操作

杭州王小姐是一家餐饮店的店长,工作一年多后,检查发现自己怀孕了。怀孕于家庭和自己都是好消息,但在有些企业看来就是一颗“包袱”。某天晚上10点多,公司领导在微信群告知所有人10分钟内汇报上个月的工作数据,王小姐恰巧没有按时回馈公司下达的通知。

于是,公司打了一笔如意算盘:

1、辞退王小姐;
2、拒绝支付该月的工资。

辞退不给补偿金就算了,还要连基本工资都扣掉。算盘打得很精,但可惜的是,员工并不傻。王小姐随即申请了劳动仲裁,要求支付赔偿金。

公司不得已又请了个专业律师解决这个问题,在律师的调解下,公司支付18000的赔偿金结束了这个劳动纠纷。

一句话概括一下公司的这波神操作:花钱请外人赔钱干掉自己的员工。可以说是赔了夫人又折兵了。

02
怀孕女员工
到底能不能辞退

不回微信被开除这个理由怎么看都牵强,公司对于王小姐最大的不满,可能就是“怀孕”。很多公司眼里,怀孕女员工等于“白养一年”,于是想方设法赶走员工。

但孕期员工不是你想辞退就能辞退的!

法律对于三期女员工有着明确的保护条款,《劳动合同法》第四十二条规定:女职工在孕期、产期、哺乳期的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。

那么第四十条、四十一条是怎么规定的呢?

第四十条规定:

有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:
(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十一条规定:

有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
(二)生产经营发生严重困难的;
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。

也就是说,公司不能依照上述公司可以单方解除劳动合同的情形解决孕期员工的劳动关系。

那孕期就是女员工的“免死金牌”了吗?

当然也不是,公司不能依据第40和41条解除劳动关系,但如果满足劳动法的第39条,也就是员工过错性解除条款,是可以解除劳动关系的。

《劳动合同法》的第三十九条规定了用人单位有权单方与劳动者解除劳动合同而无须向劳动者支付经济补偿金、赔偿金的六种情形。

1、严重违反单位规章制度

职工经常有迟到、早退或其他违反单位规章制度行为的。根据劳动合同法,严重违反用人单位的规章制度,单位也可以解除劳动合同,即使女职工怀孕也不在保护之列。

有些单位会把迟到几次算作严重违反单位规章制度,并明确写进了员工守则,所以准备怀孕的职工要特别注意避免“触线”。

2、在试用期间不符合录用条件

如果女职工是在试用期怀孕,则可能以不符合录用条件为由被辞退。根据劳动合同法第39条规定,在试用期间被证明不符合录用条件的,单位可以随时和职工解除劳动关系,而且不用赔偿。

3、有严重失职行为

如果怀孕职工在工作中有严重失职行为或者营私舞弊,而且由于上述两种行为给用人单位造成了重大损害,单位可以无条件解除劳动合同。

4、以欺诈、胁迫等手段订立劳动合同

因欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的情形,致使劳动合同无效的。

5、兼职影响本职工作

劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的。

6、被追究刑事责任的

这六种情形都是劳动者本身存在重大过错,因此虽然《劳动合同法》中第四十二条对于孕期、产期、哺乳期妇女规定了特殊保护,但保护的范围并不及于该法的第三十九条,也就是说,一旦孕期、产期、哺乳期妇女出现了法律规定的这六种情形之一,作为用人单位的一方有权与劳动者解除劳动合同,并不违反法律的规定。

03

多知道一点
对女职工“三期”的特别规定

国务院曾出台《女职工劳动保护特别规定》,保护女职工“三期”。职场女性一定要学会利用法律武器保护自己的合法权益。

第五条
用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

 第六条
女职工在孕期不能适应原劳动的,用人单位应根据医疗机构的证明,予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动

对怀孕7个月以上的女职工,用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动,并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。

怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查,所需时间计入劳动时间。

第七条
女职工生育享受98天产假,其中产前可以休假15天;难产的,应增加产假15天;生育多胞胎的,每多生育1个婴儿,可增加产假15天。(记者注:2017年浙江省已经对产假做出了延长的规定,在原来98天产假的基础上,再增加30天,合计128天。)

女职工怀孕未满4个月流产的,享受15天产假;怀孕满4个月流产的,享受42天产假。

第八条
女职工产假期间的生育津贴,对已经参加生育保险的,按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付;对未参加生育保险的,按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。

女职工生育或者流产的医疗费用,按照生育保险规定的项目和标准,对已经参加生育保险的,由生育保险基金支付;对未参加生育保险的,由用人单位支付。

第九条
对哺乳未满1周岁婴儿的女职工,用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。

用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间;女职工生育多胞胎的,每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。

04
如何对待“三期”员工
可以看出一家企业的格局

因为成本的存在,很多企业对待“三期”女员工,不是更多关怀,而是变相赶人。研究君见过太多企业给怀孕女员工加活,安排孕妇外勤或出差,任意调整孕妇岗位,产假没有津贴,休完产假回来已经没有岗位了……

虽然离开这样的企业并不可惜,但终究会让人觉得恶心。

如果仅仅因为三期员工的人力成本问题,变相对待三期女员工,可能仲裁的电话会让HR接到手软。

员工的法律意识已经越来越强,HR只有具备更强的专业知识才能做到游刃有余。HR面对的法律风险,不光来自于“三期”女员工这样的特殊时期,而是贯穿员工入职到离职的全过程。

最优秀的HR不是在劳动纠纷发生之后能够从容应对,而是让企业劳动风险根本没有发生的机会。

留言互动:你们作为HR,怎么看待此事?

来源:人力资源研究

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