成亦薪酬,败亦薪酬!HR如何做薪酬?
2018-09-12   HR云公社

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不知道HR们面对员工问:“工资表里怎么那么多项啊?”你会怎么回答?


有些HR虽然解释说这是公司的薪酬制度,但认真想想,自己真的了解薪酬制度的结构以及它背后的意义吗?

【小例子】

小张一个月3000的工资,工资不多,但每个月工资条上项目有十来个,什么基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补助、工龄工资、全勤工资等等。


也许我们会想,公司真是麻烦,你直接写个工资3000发给我就行了,弄那么多名堂做什么啊?


薪酬结构划分的意义在哪里?


企业进行薪酬结构划分的依据是什么?


  薪酬就是简单的工资、RMB吗?

实际上,薪酬是员工向其所在的单位提供劳动后所获得的各种形式的补偿,是单位支付给员工的劳动报酬。


而薪酬又分为经济性薪酬和非经济性薪酬,经济性薪酬又可分为直接经济性薪酬和间接性经济薪酬。


  直接性经济薪酬

工资、奖金、津贴补贴、股权期权等


  间接经济性薪酬

五险一金、带薪休假、员工培训、节日物资等。


  非经济性薪酬

工作认可、挑战性工作、工作环境、工作氛围、发展晋升机会、能力提高、职业安全等。


经济性薪酬,可以直接用金钱来衡量,而非经济性薪酬,是无法用金钱来衡量,它只能是员工心理愉悦的一种感受,但对员工的激励和留人效果也是非常重要的



企业制定薪酬制度的目的


  建立薪酬发放的原则和标准

工资怎么发,发多少,怎么调薪,调多少,这是需要一套文件体系来做支撑的。老板头一拍,这个工资加500元,那个工资减300元,这样是不能让员工信服的。古话说,不患寡而患不均,不公平的薪酬体系,自然会打击员工的积极性和创造性。


  合理优化人力资源配置

岗位的调整,该不该调整薪酬?不同层次的人才,薪酬该不该相同?每年员工该怎么调薪?怎么通过薪酬调整来优化公司的人力资源配置,是薪酬制度的一个重要目的。


  有效激励,吸引留住人才

薪酬的重要作用,还是在于有效激励员工,从马斯洛需求层次理论上看,不管是最基本的生理需要,还是最高的自我实现需求,都是建立在薪酬基础上的。所以薪酬是吸引、留住人才的利器,必须合理使用。


作为薪酬结构设计,薪酬由什么构成,之间有什么联系,设计的依据和原则是什么呢?


我想可以从五个环节考虑:


1、确定职系类别,比如一个企业的职系,可以分为后勤保障序列、管理序列、销售序列、技术序列、生产序列等等,不同的序列包含不同的岗位。


2、确定薪酬的整体范围。根据不同职系的性质,再结合市场的工资水平,制定该职系的最低工资和最高工资,最高工资应该远远高于目前的市场水平,就是几年后你的最高工资还是具有竞争力的,这样的最高工资才具有激励性。


3、确定薪酬职等数量。不同职系、不同岗位,应该设定不同的职等数量。有点企业是采用数量化来定,比如该职系的所有岗位,设计了16个等级,不同岗位对应了不同职等级别。如果需要细化的话,还可将一个岗位在对应划分4个等级,形成循序渐进的薪酬等级梯度。


4、确定岗位薪酬数值。薪酬职等确定后,就需要确定岗位的薪酬水平,结合公司的实际情况和市场水平,岗位薪酬起薪定值可采取中间数值,既保证对外有吸引力,又能保证该薪资水平的企业里上升空间。


5、确定等级工资的幅度。我们确定了最低和最高工资,起薪工资、职等数量之后,就要设计等级工资的幅度。多少工资一档,是均值调整、还是先少后多调整,这个需要根据公司的实际情况定。

当然,薪酬设计是个系统工程,它需要结合公司的组织结构、岗位设置、岗位评价结果、公司的薪酬支付能力等等来综合考虑。好的薪酬体系可以激发员工的斗志和潜能,提升组织的工作效率;不好的薪酬体系必定是打击员工的士气,束缚甚至是阻碍企业的发展。


成亦薪酬,败亦薪酬!薪酬还有一个好基友,就是绩效考核,一个是倚天剑,一个是屠龙宝刀,两者合并,天下称雄!

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